Число женщин-менеджеров увеличилось на 55,4%, директоров-женщин - на 79,0%, партнеров-женщин - на 80,4%.
- Лорен Гарднер, глобальный лидер по привлечению талантов, Microsoft Лорен Гарднер, глобальный лидер по привлечению талантов, Microsoft отвечает за привлечение и найм людей, способствующих развитию культуры. Гарднер считает, что прошедший год стал для всех нас вызовом во многих отношениях, но этот вызов также дал нам возможность сосредоточиться на нашем собственном мышлении обучения и роста. Она стремится к совершенству, руководствуясь аутентичностью, стремясь развивать будущие таланты и побуждая команду выявлять и привлекать разнообразные навыки для удовлетворения бизнес-потребностей Microsoft сегодня и в будущем. В этом выпуске серии HR Talk « Женщины в HR » Гарднер освещает то, как цветная женщина боролась с синдромом самозванца и некоторым из своего предыдущего карьерного опыта. Она также делится выводами отчета Microsoft 2020 Diversity & Inclusion и обсуждает усилия, которые Microsoft предприняла для решения уникального опыта сообществ чернокожих и афроамериканцев, латиноамериканцев и латиноамериканцев в США. В качестве наставника для молодых специалистов по персоналу Гарднер объясняет, что такое установка на рост. есть и как этого добиться.
Ключевые выводы о том, как расширить возможности женщин в HR:
Включите руководства по собеседованию, которые поддерживают акцент на установке на рост и D&I.
Устранение интерсекциональности для повышения осведомленности о различных идентичностях, которые женщины представляют на рынке труда.
Подключите женщин-сотрудников к профессиональным сообществам, которые могут дать чувство принадлежности и возможностей.
Вот отредактированная стенограмма нашего эксклюзивного интервью с Лорен Гарднер:

1. Как вы сегодня относитесь к разнообразию, вовлеченности и равенству в вашей организации? С какими проблемами вы столкнулись как лидер на начальных этапах своей карьеры?
В Microsoft мы подходим к разнообразию и вовлеченности как единое целое, исходя из множества мест внутри нашей компании и на разных этапах жизненного цикла талантов, где может быть положительное влияние на выбор карьеры, путь и траекторию человека. . Инклюзия - это способ взаимодействия и взаимодействия друг с другом с любопытством и установкой на рост. Это стимулирует инновации и творчество, а также улучшает наш личный опыт на работе. В свою очередь, это помогает нам привлекать, развивать и удерживать лучших и самых разнообразных сотрудников. Раньше в моей карьере, особенно как цветная женщина, я боролась с синдромом самозванца. Такие вопросы, как, достаточно ли я умен? Я здесь? Изводили меня и часто ассоциировались с неуверенностью, одиночеством и потребностью в признании. Я был настолько сосредоточен на добавлении немедленной выгоды, что был склонен брать на себя больше работы, чем это было возможно в человеческих силах. Благодаря некоторому предыдущему карьерному опыту я научился говорить `` нет '' тому, что приносить немедленную пользу, опираться на свое дальнейшее познавательное путешествие (быть совершенно несовершенным - это нормально) и брать перерыв, когда мне нужно подумать, делать паузу , и размышляйте, чтобы стимулировать лучшие решения и результаты. Также читайте: Расширение прав и возможностей женщин в HR: вопросы и ответы с Джанной Драйвер, главным кадровым директором BlueVine
2. Какие инициативы по привлечению талантов в Microsoft расширили возможности женщин на вашем рабочем месте? Как вы оценили успех этих инициатив?
Наш подход к собеседованию эволюционировал вместе с нашей культурой, и сегодня на него напрямую влияет наша миссия по созданию продуктов и услуг, которые расширяют возможности каждого человека на планете. Мы считаем, что речь идет о методе отбора и отбора, методе, который мы применяем на практике во всех наших процессах приема на работу и собеседования, включая руководства по собеседованию, которые помогают сосредоточиться на установке на рост и D&I, а также на ожидаемых методах управления. У нас также есть Who Plus, каталог, который предназначен для того, чтобы помочь нашим сотрудникам открывать, общаться и развивать свою карьеру. Помогая им общаться друг с другом, чтобы узнать о внутренних возможностях, это может быть особенно важно для тех, кто считает социальные связи чрезвычайно важными для своего роста и благополучия.
Как указано в нашем отчете Microsoft 2020 Diversity & Inclusion , с 2016 по 2020 год количество женщин-менеджеров увеличилось на 55,4%, на 79,0% - на директоров-женщин, на 80,4% - на женщин-партнеров и руководителей. С 2016 года количество женщин на технических должностях увеличилось на 82,7%, а количество женщин-партнеров и руководителей на технических должностях увеличилось более чем вдвое.
- Лорен Гарднер, глобальный лидер по привлечению талантов, Microsoft
3. По вашему мнению, как лучше всего создать культуру, которая помогает сохранить и задействовать его разнообразные и всеобъемлющие таланты?
В июне прошлого года наш генеральный директор Сатья Наделла изложил наши обязательства по увеличению разнообразия представительства и укреплению нашей культуры включения в нашу компанию, задействованию нашей экосистемы для стимулирования изменений и укреплению сообществ, в которых мы живем и работаем. Эти усилия были сосредоточены на рассмотрении уникального опыта сообществ чернокожих и афроамериканцев, латиноамериканцев и латиноамериканцев в США, включая краткосрочные и долгосрочные, многолетние и последовательные действия по ускорению нашей работы по разнообразию и вовлечению. Один из способов, которыми Microsoft помогает людям создавать поддерживающие сообщества на рабочем месте, - это группы ресурсов сотрудников (ERG). Например, «Женщины в Microsoft», основанная в 1990 году, является нашей крупнейшей ERG, насчитывающей около 16 500 членов по всему миру.
Посредством таких программ, как серия «Знакомьтесь, наши лидеры», ежемесячный информационный бюллетень, группы наставничества и местные / региональные конференции, ERG помогает участникам создавать сообщества и связи, а также получать доступ к инструментам карьерного и профессионального развития. Это также позволяет им учиться у внутренних и внешних лидеров, образцов для подражания и экспертов и участвовать в инициативах, направленных на улучшение повседневного опыта женщин в Microsoft, а также на вовлечение и удержание женщин в сфере технологий.
- Лорен Гарднер, глобальный лидер по привлечению талантов, Microsoft Мы также расширяем наши усилия, чтобы включить в них дискуссии, посвященные пересечению, чтобы повысить наше коллективное понимание сложности множества идентичностей, которые женщины представляют в составе рабочей силы. Также читайте: Расширение прав и возможностей женщин в HR: вопросы и ответы с Трейси Сперо, исполнительным директором по кадрам и стратегии, Canon Solutions America
4. Согласно статье Harvard Business Review, программы, разработанные для увеличения разнообразия и вовлеченности на рабочем месте, часто терпят неудачу . Какие конкретные шаги следует предпринять лидерам, стремящимся включить женский талант в качестве важной части своей стратегии найма?
Microsoft поддерживает внутренние сети и партнерские отношения с внешними организациями, чтобы объединить сотрудников с сообществами профессионалов, которые могут помочь дать чувство принадлежности и возможностей.
External Diversity Events for Networking (EDEN) - это набор принадлежащих Microsoft сетевых мероприятий по разнообразию, проводимых в различных местах по всему миру и поддерживаемых Global Talent Acquisition. EDEN включает в себя Women Think Next, Codess для женщин в сфере технологий и TechRoots , сообщество цветных людей в сфере технологий, с основным упором на профессионалов афроамериканцев / чернокожих и испаноязычных / латиноамериканцев в США.
- Лорен Гарднер, глобальный лидер по привлечению талантов, Microsoft
5. Какие три основных инструмента, навыков и образа мышления необходимо использовать сегодня женщинам в HR, чтобы добиться успеха на рабочем месте?
Мышление роста / ученика: я искренне верю, что наша способность учиться и расти безгранична как в нашей карьере, так и в нашей жизни. Сосредоточение внимания на путешествии, а не на пункте назначения, может дать нам возможность взглянуть в долгосрочном плане на работу, которую мы делаем, на то, какое влияние мы можем оказать, и на учебное путешествие на каждом этапе пути. Подлинность : Как и многие из нас, я боролся с проблемами со здоровьем, включая пересадку почки. В начале своей карьеры я тратил время на то, чтобы скрывать свое истинное «я», и осознавал, что трачу энергию зря, не давая своим коллегам настоящего себя. Обмен моей совершенно несовершенной историей открыл каналы общения и, в свою очередь, создал культуру поддержки, обучения и аутентичности. Говорить правду власти : это не всегда самый удобный навык, но я верю, что нужно опираться на жесткие разговоры, которые могут отстаивать и стимулировать изменения. В начале своей карьеры я часто замирал, когда наблюдал за поведением или слышал менее обоснованные комментарии. Я понял, что использование этого подхода может означать одобрение и поддержку плохого поведения, особенно в качестве специалиста по персоналу. Я узнал (и продолжаю учиться), что склонность просить ясности, предлагать другой подход, стремиться понять точки зрения других и быть достаточно смелой, чтобы разделять иную точку зрения, может привести и привести к лучшим результатам.